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延伸内容
详情介绍：薪酬激励薪酬是指劳动者依靠劳动所获得的所有劳动报酬的总和。激励,简言之就是调动人的工作积极性,把其潜在的能力充分地发挥出来。薪酬激励就是有效的提高员工工作的积极性,在此基础上促进效率的提高,最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时,员工的能力也能得到很好的提升,实现自我价值。调动人的工作积极性,把其潜在的能力充分地发挥出来。从组织的角度来说,管理者激励下属,就是要激发和鼓励下属朝着组织所期望的目标表现出积极主动的、符合要求的工作行为[2].激励原本是心理学的概念,表示某种动机如何产生以及产生的原因是什么,人们朝向既定的目标前行所产生的心理活动是怎样的。因此,激励可以理解为一种起到推动、促进的精神力量,在某种程度上可以发挥行为导向的作用。一些专家学者认为,激励是主体通过运用一些手段或方式来刺激客体以达到预期的目标。在一些大中型企业,激励的目标就是为了调动各个岗位员工的工作积极性,创造性,达到企业盈利的目的。激励的原理可以从四个层面上进行论述:行为科学理论认为“绩效=能力―动机激发程度。在能力不变的条件下,工作成绩的大小在很大程度上取决于受到的激励程度的高低。也就是说,能力是基础、激励是动力、而最为重要的便是客体的积极性、主动性的问题了;从需要层次理论上来看,需要时人类生存和发展的必要条件,它指某人对目标的渴望而以此激励人们的行为,是个性积极性的源泉和内驱力。薪酬激励必要性及其原则:激励是管理的核心,而薪酬激励又是企业激励中最重要的也是最有效的激励手段。薪酬激励的目的之一是有效的提高员工工作的积极性,在此基础上促进效率的提高,最终能够促进企业的发展。在企业盈利的同时,员工的能力也能得到很好的提升,实现自我价值。薪酬激励是经济学和管理学研究的重点问题。经济学视角下,比较有影响的薪酬激励理论有:委托代理理论、人力资本理论、按贡献分配理论、分享经济理论、知识价值理论。这些理论从不同侧面说明了薪酬,特别是绩效工资,是一种直接有效的激励手段。相比于经济学“理性人”假设,管理学认为现实中的个体是“社会人”,更具现实意义。尽管各种管理学激励理论阐述重点不同,使用的概念也并不一致,但有一个共同点就是都承认以薪酬为代表的物质激励是激励机制的基础。相关理论主要有需要层次理论、双因素理论、期望理论和激励过程综合理论。

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